企业法律风险防范-企业法律风险与防控
劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系其所牵涉的范围至广，包括不限于劳动合同签订、工资约定、工时、劳动条件、童工女工保护、劳工组织与经营、生产效率、赏罚升迁、违约处理、竞业限制、岗位保密及争议处理等。上述关系中出现的纠纷称之为劳资纠纷，也叫劳动争议。
尤其是2008年1月1日起颁布实施的《劳动合同法》，于2012年又进行了修订。该部法律侧重维护劳动者的权益，在保护劳动者方面成效显著。但是对于中小企业来讲，由于企业主的不够重视以及法律观念的淡薄、各项劳动用工制度不健全、未进行有效的劳资筹划管理、实际执行劳动合同过程中没有注意保留相关证据等等诸多原因，使得企业在处理在劳资纠纷上面花费了大量的人力、物力、财力。成为企业不堪重负的成本支出。
本期原创文章，由陈晓薇律师通过对中小企业存在的劳资纠纷进行全面分析解构，提出中小企业劳资筹划管理以及纠纷解决的重点措施，以供企业主参考。
中小企业劳资纠纷：从现实情况来看，中小企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签订、技术保密、竞业限制等方面。 但从宏观方面归纳，主要有以下6个方面：
1、用工性质
我国法律规定了很多种用工形式，企业针对每种用工形式分别承担不同的责任和义务。除了我们日常熟悉的劳动关系外，还有劳务关系、帮工关系、合作关系（如提成律师跟律师事务所的关系 ）等。所以，企业首先应该明确用工性质，针对每种不同的性质进行用工规划。很多企业混淆各种用工性质，导致因为证据等原因，被法院确定为劳动关系，企业除了需要补缴社保等费用外，还有可能构成无固定期限合同，造成企业的被动。
2、劳动合同
中小企业在劳动合同的签订过程中存在如下误区：一是很多用人单位认为试用期是对劳动者的考核期间，可以不与劳动者签订劳动合同，这种做法是错误的。我国《劳动合同法》明确规定，自用工之日起一个月内，用人单位要与劳动者签订劳动合同。二是很多用人单位误把offer当成劳动合同。三是劳动合同期满，继续用工的，没有与劳动者续签劳动合同。四是因为不想为员工缴纳社保，迟迟不肯与劳动者签订劳动合同。上述四种均为未签订劳动合同的情况，劳动者有权要求双倍工资赔偿。
3、劳动规章制度
劳动合同法明确赋予了用人单位在员工“严重违反用人单位规章制度”的情况下，可以将其辞退，而不用支付赔偿金或者补偿金。很多企业不重视劳动规章制度的建立，导致发生纠纷，而没有办法证据员工严重违反单位规章制度。使得本来应该被辞退的员工，成为索要巨额赔偿，享受利益的一方。
4、员工社保
法律规定用人单位应当为员工缴纳社保。有的员工为了能够多拿现金，自愿放弃社保，用人单位也同意将社保通过现金的方式发放给员工。缴纳社保是法律规定的用人单位的法定义务，员工这种放弃行为是无效的。很多企业因此得不偿失，不但补缴了社保，还需要对员工损失进行赔偿。
5、竞业保密协议
劳动合同法明确规定用人单位可以与员工签订保密协议，约定违约的违约责任。很多企业对于商业秘密没有相应的制度规定，导致商业秘密被侵犯，而没有办法追究相关责任人的责任。竞业限制期不得超过2年，用人单位需向员工支付竞业补偿金。如果用人单位停止支付，则员工可以自行择业，用人单位不得要求员工履行协议内容。
6、员工离职
尽量让员工主动提出离职申请，员工主动提出离职的，除了用人单位存在违法情形外，用人单位不需要向员工支付补偿金。向员工发放“辞退通知”，辞退理由应当合法、合理，而不是随便找个理由搪塞。辞退理由有可能成为企业支付巨额赔偿金的隐患。
针对中小企业上述方面的问题，陈律师提出如下应当措施：
1. 未雨绸缪，进行用工筹划
根据企业不同用工形式，提前进行用工筹划。比如，物业公司对于保安可以采用劳动派遣的用工形式，项目型公司可以采用劳务关系。公司的法律事务、会计做账等均可以采用劳务关系或者服务外包的方式等。提前筹划，不但可以为企业节约资源，还能避免后续不必要的纠纷，对于中小企业来讲，也是一种成本的节约。
2. 建立劳动合同管理制度
中小企业应该重视劳动合同的签订和管理。从签订到管理，再到后续风险防范都应该制度化。如，员工入职多久就必须签订劳动合同，劳动合同哪些条款必须要增加、删减或者作出特别约定等等。劳动合同一般企业都会采用当地劳动部门提供的版本，但是可以在附件中进行个性化约定。只要劳动合同约定的事项不违法法律、行政法规的规定，一般法院都会认定为有效。劳动合同是有效保护企业的第一道屏障，也是最重要的一道屏障。
3. 建立完善的企业劳动规章制度
完善的规章制度，可以给企业提供一层无形的保护膜。企业劳动规章制度如企业员工的考勤制度、请假制度、三期女工中止合同制度、岗位调换制度、员工辞职制度等。规章制度还应当在企业内进行公示，确保每位入职员工了解、知晓。避免后续因为员工违法公司制度被辞退而发生的纠纷。
4. 建立防范劳资纠纷的内部机制
企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则，建立一套有效的劳动争议内部防范机制，一旦发生劳动纠纷，企业既可以从容应对，也可以最大限度地维护自身利益。在企业内部建立健全劳动争议调解委员会，通过工会、部门负责人等人员组成，使得劳资纠纷先在企业内部进行化解，尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。可以节约因仲裁、诉讼花费的成本。
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